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通年採用時代の採用組織のあり方とツール

楠田

通年採用時代の組織のあり方とツールですが、皆さんの話を聞いて思ったんだけども、デジタルツールが次々出てくる中で、会社説明会は映像を作って見たいときに見てもらうのでも良いと思っていますが、やはり映像をつくりたいという声は増えていますか？

大川

弊社でもイベントを年間600回程やっていますが、4～5月はすべて中止にし、オンラインに切り替えました。小さな小規模イベントは1回100名程ですが、オンラインに切り替えて1回あたり1000人程来ています。人事の皆さんの声は、便利・交通費負担なくなり良かったと、今後も学生さんと会うことができない前提で採用スケジュールを組まれようとしています。ただ学生はやっぱり会いたがっています。全くゴールまで会わないというイメージが、学生側の心の準備ができていません。どっかのタイミングで会うことは学生の声を聞いていても必要だと思います。弊社で持っているモニター組織の学生さんからの意見を常に聞いていますが、デジタル化が進めば進むほど、選考の実感が沸かない、会わないと雰囲気がわからないといった意見が増えているように思います。ただ合説などの入り口の部分はデジタルで十分だと思います。

楠田

説明会のプロセスで、映像は取り入れていますか？

大川

はい、映像と配信は違います。映像は会社説明会のような学生さんに人事が語るみたいな感じのもの、配信はZOOM収録を編集して、配信よりの映像に代わってきています。

楠田

グローバル企業であれば、アメリカと日本でZOOMミーティングのシーンを見せる感じですか？

大川

はい、その方が学生にとっても、働いている人がみえます。フォーマティカルな映像っていうのは今後減っていくと思います。研修ビデオの様な会社説明会が多いですが、学生さんは見てないですね。表情を見ながら話している体感を学生も求めており、映像は学生にも企業にも需要はあり、増えるとは思います。

楠田

ソフトバンクさんに応募して会社に来る方々は、汐留の本社の社食の広さに驚き、ここで働きたいと思うのでしょうね。引っ越すと聞いていますが、そうなるとやはり学生さんには来てほしいですよね。AGCさんは東京駅の目の前で、地方から来た子は写真を撮ってから新丸の内ビルディングにいくんでしょうね。

高橋

立地は抜群ということもあり、好評いただいています。

楠田

在宅が進んでも、希望はありそうですね。映像はつくって配信していますか？

源田

２つあります。１つは1年半前くらいに採用サイトをオウンドメディア化し、記事を載せたり、編集したりしています。PVが約2.5倍程のびて直帰率も半分ぐらいになり、本当に見てもらえるコンテンツになりました。徹底して学生目線で、学生が知りたい情報を載せたり、学生が興味を引くようなデザインにしました。もう１つは、VRを使ったオフィスツアーをやっています。VRのガジェットを渡せていない状況で今はできていませんが、海外採用での地域１DAY選考など、地方で会社説明会・面接をして、合否や内定も出すときにオフィスのことも見たいだろうと思い、VRのオフィスツアーをしていました。

楠田

テクノロジーの会社ですね。AGCさんは？

高橋

映像を流すだけではなく、説明会途中で地方や海外にいる社員とつないでいる様子を学生に見せたりしました。学生が欲しがっている情報ですので、来年度以降も色々トライしてみたいと思っています。

楠田

動画の作り方も変わってきていますね。

大川

映像も大掛かりな準備は必要ではなく、出張して配信も収録もできるので、ソフトウェアな世界がメインになり変わってきました。実際の採用の組織と採用担当の方だけではなく、OBのやリクルーターなど、事業部も巻き込んだその組織体で動くと思いますが、通年化した場合、事業部の方もスポットでのフォローではなくて通年でのフォローアップが必要な状況になると思います。その際に起こる問題や部門からのハレーションに対し、どんな組織の作り方を工夫しましたか？

高橋

JOB型の雇用が進んでいく前提になると、事業部との関わりはこれまで以上に必要になっていくと思います。AGCではこれまでも部門別・職種採用と部門の関わりは非常に強かったのですが、一括採用から通年採用になっていく、メンバーシップからJOB型の雇用へとなっていくと、もっと事業部との関わりが強くなっていくのと考えています。そうなると役割分担をしっかりするということ、権限移譲を部門にすることになっていく上でどんなサポートができるのか、コーポレートの人事の方には求められていくと思っています。
具体的にはどんな情報を渡して学生さんに対応してもらうのか、武器になる情報をしっかりと事業部の方に渡せるかが一つポイントになってくるかなと思います。もう少し進むと、採用活動に関わる従業員は採用に関わっている間は目をキラキラして関わってくれます。これは組織としては健全なことだと考えています。採用を通して、もう一度自分の会社を見つめ直すことができる、入社当時のことを思い出すこともできる。お客様から、いい会社だよねという声をいただいたり、素材を通じて日本のモノづくりに貢献していることを再実感していくことをどんどん広めていけたらなと考えています。これまでと、コーポレート、人事の在り方が変わってくると考えています。そのためにどうするか、これからもっと考えていけたらいいなと思っています。

楠田

これだけ採用が複雑になってくると、採用のプロフェッショナルになりたいという人が増えてくるのではないかと思いました。逆にそうしていかないとできないのではないかとも思います。日本企業で100年くらい歴史がある会社では、採用担当が2～3年で変わることが多いですが、それで対応ができるのかなと思います。高橋さんは人事何年目ですか？

高橋

1年くらいです。だいたい3年ですが、もう少しやりたいという気持ちはあります。

源田

人によりますが、採用リクルーターとしてプロフェッショナルなキャリアを積んでいきたい人は、異動なくそのまま続ける人もいます。一方で、新入社員で採用に配属された人は2年とか3年くらいで次の部署に進むケースもあります。プロリクルーターとしてやっていきたいという希望を出すリーダー職の割合が増えてきています。

楠田

増えている一方で、プロがいないと全体の再設計や直感力を実際行動に移す、プロセスに落とすことが難しいと思いました。AIの活用等の発想を持ってやっていってしまう人と、そうでない人と分かれていくのではないでしょうか。

源田

おっしゃる通りです。採用に限らず、HR全体を通しても、テクノロジーを使って配置や人との関係性、チームの生産性を見ていこう、データを分析していこうという人と、これまでやってきたレガシーな部分をそのままやっていきたいという人がいます。採用の難しさは1年周期のため1年に１度しか体験できないこともあり、１年ごとに人事が変わっていったら、経験が蓄積されないのは難しいところかもしれません。

楠田

サイエンス思考のHRができる時代になっていて、やらないと置いていかれてしますね。AGCさんは科学的な素材を扱っていることもあり、人事自身も理解はありそうですね。

高橋

非常にあります。事業としてもデータを活躍していこうという強く流れはあり、人事部門でもHRテックを駆使して、採用に貢献していくことを課題感として挙げて取り組んでいます。

楠田

プロフェッショナルにずっと採用をやりたいという人は、必要性ありませんか？

高橋

テクノロジーに強い人が採用に取り組み、HRテックという観点から採用を極めていくことは必要だと思います。一方でレガシー的なやり方も必要。いずれにしても、個々に寄り添った採用をしていかなければいけません。

楠田

人事がサイエンスを知らなきゃいけない時代がきそうですね。

源田

チームでできれば良いという考え方もありますが、定量的に合理的に考えられる人は絶対必要だと思います。

楠田

通年採用になると、幅広いデータも蓄積できてくるので、全体的なデザインをしていく人も必要になるかもしれませんね。大前提は学生の個に寄り添うことが重要ですね。

源田

採用活動には正解がないためしっかりプランニングするより、色々な施策を回して効果想定をしていく、失敗からも学ぶ姿勢を大事にしています。

楠田

企業ごとに考え方、ニーズ、組織、ツールの使い方が違い、ワークス・ジャパンのような採用支援の会社はトータルソリューションが必要となりますね。

大川

コーポレートブランディング、HRテック、メディアイベントの3つの軸で、採用に限らずコーポレート全体のブランディングにシフトしてきています。HRテックの部分でいうとベトナムのR&PでIT開発できる体制もあります。一つ一つ専門性も求められるため、セグメント別に担当を置いて進めています。

楠田

皆さんどのように採用支援の会社を選んでいますか？

高橋

いかに自社の採用を理解して採用プロセスに入ってきて、一緒に考えてくれる会社を求めています。そこに信頼を置いて一緒にやっていけたらと考えています。

源田

ソフトバンクでは、新しいツールはとにかく使ってみるようにしています。これまでの実績だけで決め付けず、ベンチャー企業からも紹介も受け入れています。沢山のツールを知り、良さそうであればとりあえず使い、効果測定を繰り返しています。

楠田

ベンダーもリファラルということですね。

源田

そうですね、紹介という一定のフィルターがあるため、いいものを教えていただけることが多いと感じています。