出演者

株式会社サイバーエージェントのエンジニア採用概要

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サイバーエージェント
中島

当社では、フロントエンドエンジニアやサーバーサイドエンジニア、データサイエンティスト、リサーチャー等、Webアプリケーションの開発に紐づく人材をメインに採用しています。

事業フェーズにより募集数は変動するものの、採用活動は通年で実施。
主にダイレクトリクルーティングを活用しつつも、転職エージェントや自社サイトからの公募、リファラル採用等も併用しながら採用に取り組んでいます。

ターゲット人材の要件定義

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サイバーエージェント
中島

エンジニア採用に取り組む企業の中には、現場の担当者が候補者に対してスカウトを送付する等、採用活動を手伝うケースもあります。
しかし私が所属する部門では、基本人事が採用担当者としてエンジニアをリクルートしていきます。
そのためエンジニア採用に取り組む際は、事業を推進している部門の担当者と密にコミュニケーションを図り、ターゲット人材の要件定義から始めていきます。

特にエンジニア採用では、求める経験やスキルをどこまで粒度細かく擦り合わせ出来るかがポイントになります。
まずは現場のニーズを解像度高く把握することを第一に置き、ターゲット人材の要件をしっかり認識した上で候補者にアプローチしている点が大きな特徴になるかと思います。

エンジニアスキルの見極め方

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サイバーエージェント
中島

スキル面においてはミスマッチ低減のため、アプローチの段階（スカウトを送付する時点）である程度要件に合った候補者に絞り込んでいます。
また私の所属する部門では3回の面接を実施していますが、エンジニア責任者が一次面接からスキルの深堀を行います。
さらに配属予定先となる事業部チームのトップエンジニアやビジネスサイドのトップも面接に参加し、既存メンバーとのフィット性を見極めます。

エンジニアスキルを見極めるためにツールを使用することはほぼありませんが、各面接で配属予定先の上長やエンジニアがスキルセットやマインド面をしっかり見極めるため、内定や入社時に大きなミスマッチが生じることはないと自負しています。

エンジニア採用市場の現状

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ギブリー
大賀

エンジニアは圧倒的に人材不足の状態にあり、国家の戦略目標にもデジタル人材の輩出/育成が掲げられている状況です。

また企業のDX化の動きが活性化する中でエンジニア人材の採用マーケットも大きな変化を遂げています。今まで総合職人材の採用だけに取り組んでいた非IT系企業も、エンジニアに適した人事制度/給与体系を備えるなど、IT人材の採用に意欲的な姿勢を示しています。

IT人材を順調に採用できていた企業も今後は採用が厳しくなると考えられます。今まで以上に候補者に選んでもらえる採用戦略と実行力が求められるようになるでしょう。

エンジニアの定着と育成に向けた取り組み

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サイバーエージェント
中島

●人事による人脈形成のサポート
新入社員に対し、人との繋がりを生み出せる環境を提供できている企業って意外と少ないのではないでしょうか。特に隣の部署や他のチームにまでに及ぶ人脈形成となると、設計できてない企業が大半かと思います。

やはり定着に向けては、人事が率先してオンボーディングに取り組む必要があるのかなと。
その点当社は、繋がりを生み出すことに対しても、一定の投資をしている会社です。
例えば、入社後の一定期間、他部署との方とであればランチ代を一部会社で負担する制度など。

新しく入社した方が社内で事業を作っていけるようサポートする取り組みは、現場の方々からも「非常にありがたい」「新しい繋がりが生まれた」という声を頂く機会もあり、エンジニア定着に寄与していると感じています。

●キャリアチャンスの公開
また、活躍している人材を責任者に抜擢するなど、キャリアチャンスを示すことも意識的に取り組んでいます。キャリアチャンスがあると知ることで、「頑張れば抜擢される」と、モチベーション喚起や成長意欲の向上にも繋がり、延いては定着・成長にも紐づいてくると感じています。

●中長期的なキャリアの言語化
さらに、エンジニア育成においては「JBキャリアプログラム」と呼ばれる評価制度を用意。
JBキャリアプログラムでは、職務定義やレンジごとに求める職能を言語化したジョブグレードが設けられています。

中長期的なキャリアを考える際のガイド的な役割を担うJBキャリアプログラムをもとに目標を設定し、定めた目標達成に向けて仕事に取り組める環境とループがある点は、エンジニア成長の一助になっています。

エンジニアの転職意向度と採用に影響を及ぼす項目

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ギブリー
大賀

転職を具体的に考えていなくても「いい会社があれば転職したい」と考える20代エンジニアは、約40％にも上ります。スキル成長や頑張りが評価される制度や仕組みを作っていかないと、いつの間にか転職してしまうケースも考えられるでしょう。

また『給与/収入』は、転職に踏み切る理由や応募先企業を選ぶ際に注目する項目の中でトップに位置しており、社員定着や新規採用時に大きな影響を与える項目であると言えます。
さらに評価制度が入社意欲を減退させているケースもあり、特に「スキルの高さや技術面での成長を評価してくれない」と感じられてしまう評価制度の場合、入社を見送られてしまう懸念も考えられるでしょう。

最後に

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サイバーエージェント
中島

エンジニア採用においては、いかに人事がエンジニアリングをしっかりと理解し、現場に歩み寄れるかどうかがポイントになります。

現場の協力を得て採用を成功させることで、現場からの信頼が深まります。そしてより良い組織が形成されていくサイクルが生まれます。このサイクルの中心に立つ人材こそ人事であり、人事の意識や取り組み方次第で組織の形が変わると言っても過言ではありません。

ぜひエンジニア採用している方々同士、一緒になり取り組めていけたらと思っています。

サイバーエージェントに学ぶ エンジニア採用と定着
詳しい内容は「アーカイブ配信」で！

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