出演者

事業部門と連携強化を図った背景

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日立製作所
若月

弊社では2011年頃より、全社的にジョブ型人材マネジメントを導入しました。採用活動では、単に「優秀な人材」を確保するのではなく、ジョブディスクリプションに基づき、職務に必要な専門性やコンピテンシーを明確に定義し、現場と密接に連携しながら採用設計を進めています。
しかし、新卒採用は、就労経験のない学生が採用対象になることもあり、働くことに対するイメージが醸成されていないことが前提です。また、当時は「ジョブを軸に就職する」という市場がまだ形成されていない時代でもありました。

そこで我々は、学生に「働くこと」を理解してもらうための手段として、インターンシップなどを活用した「キャリア教育」を実施するに至りました。その一環として、単なる就業体験ではない、実践的なジョブ型インターンシップの展開を通じて、学生が自らのキャリアを考える機会を創出し、市場を醸成したという経緯があります。

川崎重工業
渡邉

弊社のリクルーター制度は、主に事務系採用時に用いられてきた施策です。一方、技術系採用におけるリクルーター制度は、大学訪問やOBとしての役割が主となっており、事務系の規模・活動役割と比べると内容や規模が異なっておりました。
しかし、コロナ禍を経て、技術系の学校推薦が機能しづらくなり、自由応募が主流となったことを機に、採用活動の在り方を見直すことになりました。

多くの選択肢の中から自社を選んでもらうためには、企業や仕事内容への深い理解を促す必要があり、その手段としてリクルーター制度の拡充を図るに至りました。

各社リクルーター活動の内容

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日立製作所
若月

日立製作所では、長年各大学のOB/OGとしてリクルーター活動に取り組んでもらうスタイルが主流でした。しかし、大学推薦から自由応募へと新卒市場のトレンドが大きく変化する中で、学生も「どの会社に入るか」から「どのような仕事やキャリアを積みたいか」といったジョブ型視点へと意向が変化しつつあります。
私たちも学生の変化に合わせて、従来の大学を軸としたリクルーター制度からジョブを軸としたリクルーター制度へと定義の見直しを進めています。各現場が公募しているジョブごとにリクルーターを選出し、仕事のやりがいや求められるスキルを当事者である現場社員が直接学生に伝える体制を構築している最中です。

今はまさに変革の途上にあり、どのような体制が最適かを模索している段階です。しかし、将来的にはこのジョブ軸のリクルーター制度が最終形になるのではないかと考えています。

川崎重工業
渡邉

現在、川崎重工業では、技術系で約1000名、事務系で約300名のリクルーターが活動しています。
活動内容としては、従来の研究室訪問などに加え、面談を通じて現場のリアルな情報を学生に届けてもらっています。加えて、内定後のフォローもリクルーターの重要な役割の一つであり、人事部門だけでなく、面談を担当した社員やその周囲の社員も含めて、チームとして学生のケアに協力してもらっています。

また、弊社でも大学別の区分が一部残っており、以前からリクルーター制度を設けていた大学では、その規模を拡大しました。加え、特定の大学に所属していなくてもリクルーター活動に関心を示す社員が非常に多いことがわかったため、そうした社員を一つの大きなチームにまとめ、活動に取り組んでもらっています。

ケーススタディ1
リクルーター活動の推進の流れとポイント

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日立製作所
若月

リクルーター活動を推進するにあたっては、活動の目的を明確に伝えることが重要だと考えています。最近注力しているジョブリクルーターに関しても「最終的に自分達で自組織を作る」という当事者意識の醸成に注力してきました。
「自分たちで良い人材を見つけ、自らの魅力発信を通じて学生を惹きつけ、求める学生を採用する」というプロセスは、非常に合理的な仕組みです。この点を問いかけながら、対話を進めてきました。

「ジョブの魅力を最も伝えられるのは誰か」という問いに対する答えは、間違いなく「現場社員」です。
現場で活躍する社員がリクルーターとして活動することは、学生とのマッチング精度を高めるだけでなく、社員自身の当事者意識を醸成し、現場の活性化、ひいては組織開発にもつながると感じています。

川崎重工業
渡邉

リクルーター制度の拡充に取り組むにあたっては、まず前年度の採用活動の振り返りを徹底しました。学生へのアンケートやインタビュー、そして社内の定量的なデータを分析した結果、「社員が学生と直接接点を持ち、正しい情報を伝えること、学生ニーズに応えること」に対し、まだまだ改善の余地があることがわかりました。
その後、各事業部門を管轄する人事の担当者や責任者に対して、現在の採用市場の状況や推薦制度の変化など、我々が置かれている環境をデータや学生の声を交えながら説明するとともに、彼らの理解を得た上で、リクルーター候補となる現場社員へのアプローチを実施しました。

現場からの懸念やHRBPからの意見もありましたが、現場社員の多くは、「自分たちの部門にマッチした、良い人材を配属してほしい」という思いを持ち合わせていると感じています。そのため、採用活動の成功が「ひいては部門や現場のためになる」ということを伝え、理解を求めてきました。

リクルーターが介在した学生は、選考への接続率や内定承諾率が明らかに向上しており、学生アンケートでも「リクルーター面談」が志望度向上のきっかけになっていることがわかりました。また、活動後にはリクルーターに対してもアンケートを実施し、寄せられた課題や意見を次の活動に反映させることで、継続的な改善と運用を実現しています。

ケーススタディ2
採用活動への社員の巻き込みジョブ型インターンシップの拡充

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日立
若月

弊社では、2020年頃からジョブ型インターンシップを本格的に開始しましたが、当初の規模は数百名程度でした。まずは協力的な事業部門やキーパーソンに声をかけ、実績を作るところから開始し、段階的に目標を引き上げていきました。

また、インターンシップを通じて半年や1年前から「どういう人が入社するのか」がわかっているほうが、双方にとって納得度の高いマッチングが実現します。こうした未来の姿を時系列やデータで示しながら現場社員と対話を重ねていくことを大切にしてきました。
突き詰めると、やはり「コミュニケーション」に尽きます。我々人事部門から主体的に働きかけ、伝えるべきことを言語化して丁寧に伝え続ける。その地道な活動が、現場との信頼関係構築に寄与し、今の協力体制につながったと思います。

川崎重工
渡邉

弊社では、リクルーターは公募による手上げ制を採用しており、現場社員が手を挙げやすい環境を整えることを意識しています。アンケートで協力意思を問う際も、「ぜひやりたい」「時間が合えばやりたい」など、業務との兼ね合いに合わせて意思表示できるよう、選択肢に幅を持たせることで、潜在的な協力者を見逃さないようにしています。
また、活動を依頼する際は、活動期間や想定される負荷を事前に明示し、必ず上長の理解を得た上で協力を依頼しています。

リクルーター活動に対してはインセンティブなど金銭的な報酬は設けていませんが、活動を通じて「業務の棚卸しが自己の振り返りになり、エンゲージメントが高まった」「採用活動に対して、当事者意識を持てるようになった」といった声が多く寄せられています。自分が関わった学生が入社し、ともに働く仲間になること。それこそが、社員にとって最大のモチベーションであり、リクルーター活動を支える源泉になっていると感じています。

◆理系人材採用の要　ジョブマッチの精度を高めるリクルーター活動 ～ 詳しくはアーカイブ配信で！

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