出演者

キャリア採用に注力する背景

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IHI
安野

IHIでは、「グループ経営方針2023」を軸に、中核事業から成長・育成事業へと経営資源のシフトを進めています。この方針を実現するため、社内だけでは補えない専門性や異なる視点を持つ「企業体制を変革し得る人材」を外部から獲得する必要性が高まりました。2023年からキャリア採用を強化し，2022年まで年間50名程度だったキャリア採用の数は、現在年間180名程度にまで増加しています。
従来の機械系中心の人材に加え、アンモニア、電動化、DX、化学など、これまでIHIのイメージにはなかったスキルや専門性を持つ人材の採用も積極的に進め、事業構造の転換を人材面から後押ししています。

BIPROGY
樋口

当社は、従来のシステム開発・運用を主とする「コア領域」と、新しいIT技術を活用する「成長領域」の両輪で事業を推進しています。この両領域に経営リソースを適切に振り分け、事業強化を図ることを目的に、新卒×キャリアの両輪で採用力の増強に努めています。

キャリア採用では、特に事業経営や組織をけん引してくれる30代後半〜40代前半のミドル層、コア領域を支える即戦力人材、そして成長領域の拡充に取り組んでくれる挑戦者層の獲得に注力しています。

エージェント活用に向けた取り組み

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IHI
安野

当社の主な採用チャネルは、エージェント、ダイレクトスカウト、リファラル、直接応募、アルムナイの5つです。現状、エージェント経由が全体の7割を占めており、コスト面からもこの比率は下げていきたいと考えています。しかし、IHIの採用戦略を実現させるうえで、エージェントの活用は不可欠です。

エージェントを単に費用対効果だけで“削る”のではなく、「IHIのファン」になってもらい、「この候補者には、ぜひIHIで活躍してほしい」と思ってもらえる関係づくりが重要だと考えています。
また，求人部門と人事部門によるヒアリング（キックオフ）の場にエージェントの方にも同席いただき、私たちと同じ熱量で自分事のように求人の魅力や重要性を語ってもらえるまで解像度を高めていただく場を設けています。

BIPROGY
樋口

当社は、エージェント経由の採用が全体の8割を占めています。
数年前まではエージェントフィーの高騰を課題視し、コスト軽減に注力していました。しかし現在は、主要の採用チャネルである事実は変わらないと捉え、「いかにエージェントと良好な関係を構築し、マッチングの『精度』を高めていくか」という考えに軸足を移しています。

具体的には、エージェントを「業者」ではなく、一緒に採用を推進する「パートナー」と位置づけ、月次で情報を共有する場を設けています。そこでは、個別の求人情報だけでなく、当社のキャリア採用における状況や課題、期待値までも共有しつつ、「どのような情報があれば、当社を最優先で推薦いただけるか」といった情報を引き出しながら関係性を深めています。

今後、強化したいポイントやチャレンジ

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IHI
安野

次の一手は、採用ブランディングの再設計です。
宇宙兄弟とのコラボ企画では、発信の翌日に18件の新規エントリーがあるなど、採用ブランディングによる手応えを感じました。ホームページは充実しつつありますが、SNSや外部導線を強化し、上流ファネルの活性化を図りたいと考えています。

さらに今後は、選考辞退者・内定辞退者やアルムナイをベースとするタレントプールの運用・拡充に加え，M&Aやフリーランスをはじめとする外部プロ人材の活用といった「採用（雇用）」という枠に閉じない「人材リソースの獲得」という広い視点で戦略を考えていく必要があると考えています。
各挑戦を実践に移すためにも、エージェントを「外部の視点を持つアドバイザー」として捉え、当社に対する第三者視点のフィードバックも積極的に取り入れながら人材リソースの獲得に取り組んでいきたいと思います。

BIPROGY
樋口

エージェントとの関係については、単なる人材紹介業の域を超え、「御社の採用ホームページはここが弱い」「求人票を一緒に言語化しましょう」など、より付加価値の高い提案を引き出せるような、関係性を目指したいですね。

人事としてのチャレンジは、事業部門のパートナーになること。かつての人事部は、制度を運用したり、トラブル対応を担ったりする「おまわりさん」のような存在だったかもしれません。しかし、これからは、事業や現場への理解をより深め、現場で起きている課題を解決するパートナーへと成長していきたいと思います。

事業部の戦略パートナーとしての人事 ～事業成長を実現するエージェントとの関係構築～ ～ 詳しくはアーカイブ配信で！

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