ダイレクトソーシングとは、企業が候補者へ直接アプローチする「攻め」の採用手法です。
この記事では、ダイレクトソーシングの基礎知識から、他の採用手法との違い、具体的なメリット・デメリットまでを網羅的に解説します。

自社の採用課題を解決する新たな一手として、導入を検討するために必要な情報を得られます。

ダイレクトソーシングとは企業から候補者へ直接アプローチする採用手法

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ダイレクトソーシングとは、企業が自ら候補者を探し出し、直接アプローチを行う採用手法を意味します。
従来の求人広告のように応募を待つのではなく、企業側が主体的に動く「攻めの採用」として注目されています。

具体的には、SNSや外部のタレントプール（人材データベース）などを活用し、自社の要件に合致する人材を検索。
その候補者に対してスカウトメールを送るなどして、直接コンタクトを取ります。
ダイレクト・ソーシングは、転職潜在層を含む幅広い人材にアプローチできる点が大きな特徴です。

ダイレクトソーシングとダイレクトリクルーティングの違い

ダイレクトソーシングとダイレクトリクルーティングは、企業が候補者に直接アプローチする採用手法を指す点で共通していますが、厳密には異なる意味合いで使われることがあります。

一般的に、ダイレクトソーシングは候補者を探し出し、アプローチする「母集団形成」のフェーズを指します。これに対し、ダイレクトリクルーティングは母集団形成から選考、内定に至るまでの「採用活動全体」を指す広義な意味合いで使われることが多いです。
また、ダイレクトリクルーティングは和製英語として認識されており、英語圏ではダイレクトソーシングが使われることもあります。

人材紹介との比較

ダイレクトソーシングと人材紹介の最も大きな違いは、採用プロセスにエージェントが介在するか否かです。
人材紹介では、人材紹介会社が企業と候補者の間に入り、候補者の選定から面接調整、条件交渉までを代行します。

一方、ダイレクトソーシングでは、企業が自ら候補者を探し、スカウトメールの送信から面談まで直接コミュニケーションを取ります。
これにより、企業は自社の魅力を直接伝えられるほか、採用ノウハウを社内に蓄積できるという利点があります。
コスト面でも、人材紹介が成功報酬型であるのに対し、ダイレクトソーシングは比較的安価なプラットフォーム利用料が中心となります。

ヘッドハンティングとの相違点

ヘッドハンティングは、主に経営幹部や役員クラスといったハイクラス人材を対象とした採用手法であり、ダイレクトソーシングとはターゲット層が異なります。
ヘッドハンティングでは、ヘッドハンターと呼ばれる専門家が、特定のポジションに最適な人物を極秘裏に探し出し、時間をかけてアプローチします。
対象者の年収も非常に高いレンジになることが一般的です。

一方、ダイレクトソーシングは、マネジメント層から専門職、若手層まで、より幅広い職種や役職の採用で活用される手法です。
ヘッドハンティングが特定のキーパーソン獲得に特化しているのに対し、ダイレクトソーシングはより広範な採用ニーズに対応できます。

従来の求人サイトとの使い分け

従来の求人サイトは企業が求人情報を掲載し候補者からの応募を待つ「待ち」の採用手法です。
これは転職意欲が明確な「顕在層」へのアプローチに適しています。
一方ダイレクトソーシングは企業側から候補者を探しに行く「攻め」の手法であり転職を具体的に考えていない「潜在層」にもアプローチできる点が大きな違いです。

現在の労働市場では優秀な人材ほど転職市場に出てきにくい傾向があるため両者を使い分けることが重要です。
幅広い母集団を形成したい場合は求人サイト、特定のスキルを持つ人材や潜在層にアプローチしたい場合はダイレクトソーシングというように目的別に活用するのが効果的です。

ダイレクトソーシングを導入する5つのメリット

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ダイレクトソーシングの導入は、企業に多くのメリットをもたらします。
転職潜在層を含む優秀な人材に直接アプローチできるだけでなく、採用コストの削減やミスマッチの防止にもつながります。
さらに、採用活動の経験を社内に蓄積できるため、企業の採用力そのものを長期的に強化することが可能です。

ここでは、ダイレクトソーシングが持つ5つの主要なメリットについて詳しく解説します。

1. 潜在層や優秀な人材に直接アプローチできる

ダイレクトソーシングの最大のメリットは、転職市場にはまだ出てきていない「転職潜在層」に直接アプローチできる点です。

一般的な求人媒体に登録しているのは、転職意欲が明確な顕在層が中心ですが、より良い機会があれば転職を考えるという優秀な人材は多く存在します。
企業側から能動的にリクルート活動を行うことで、こうした人材を発掘し、自社の魅力を伝えることが可能です。

競合他社がまだ接触していない優秀な候補者と早期に接点を持てるため、採用競争において優位に立てる可能性が高まります。

2. 採用コストを大幅に削減できる可能性がある

採用コストを削減できる可能性がある点も、ダイレクトソーシングの大きなメリットです。
人材紹介サービスを利用した場合、採用が決定すると、成功報酬として採用者の年収の30〜35%程度の料金が発生するのが一般的です。
一方、ダイレクトソーシングサービスは、データベースの利用料として定額制の料金プランを提供している場合が多く、採用人数が増えても追加費用がかからないケースがほとんどです。

そのため、複数名の採用を計画している場合や、継続的に採用活動を行う場合には、一人当たりの採用単価を大幅に抑えることが可能になります。

3. 候補者と企業のミスマッチを防ぎやすい

候補者と企業のミスマッチを抑制できる点もダイレクトソーシングの利点です。
採用担当者が候補者と直接、かつ継続的にコミュニケーションを取る過程で、お互いの理解を深めることができます。
候補者のスキルや経験だけでなく、価値観やキャリアプランについても深く知ることができ、企業側も自社の文化やビジョンを正確に伝えられます。

カジュアル面談や現場社員との交流イベントなどを通じて、入社前に相互理解を促進することで、入社後の「思っていたのと違った」というミスマッチを減らし、定着率の向上にも繋がります。

4. 企業の採用ノウハウが社内に蓄積される

ダイレクトソーシングを自社で運用することにより、採用に関するノウハウが社内に蓄積されます。
候補者の選定からスカウトメールの作成、面談での魅力付け、クロージングまでの一連のプロセスを自社で行うため、どのような人材が市場にいるのか、どのようなアプローチが効果的なのかといった実践的な知見が溜まっていきます。

外部のセミナーなどに参加してスキルを磨くことも可能です。
このノウハウは企業の資産となり、将来の採用活動をより効率的かつ効果的に進めるための基盤となります。
外部サービスに依存しない、自律的な採用力を構築できる点は大きなメリットです。

5. 応募を待つだけでなく攻めの採用活動ができる

従来の求人広告のように応募を待つだけでなく、企業が主体的に候補者を探しに行く「攻めの採用活動」ができることが、ダイレクトソーシングの根本的なメリットです。

少子高齢化により労働人口が減少する中で、優秀な人材の獲得競争は激化しています。
このような状況下で、ただ応募を待っているだけでは、必要な人材を確保することが難しくなっています。
自社の成長に必要な人材を自らの手で探し出し、積極的にアプローチすることで、採用目標の達成や事業計画の推進力を高めることができます。

ダイレクトソーシングを導入する際の3つのデメリット

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ダイレクトソーシングは多くのメリットがある一方、導入にはいくつかのデメリットも存在します。
採用担当者の業務負担が増加する点や、成果が出るまでに時間を要する可能性がある点は、事前に理解しておくべきです。

大手企業が提供するサービスを利用する場合でも、これらの課題は起こり得ます。
ここでは、ダイレクトソーシング導入時に直面しやすい3つのデメリットについて解説します。

1. 採用担当者の業務負担が増加する

ダイレクトソーシングを導入すると、採用担当者の業務負担が大幅に増加する可能性があります。
候補者の検索や選定、個別のスカウトメール作成、日程調整、面談対応、そして応募者管理といった一連の業務をすべて自社で行う必要があるためです。
特に、候補者一人ひとりに合わせたスカウトメールを作成するには、多くの時間と手間がかかります。
これらの業務を他の業務と兼任している担当者にとっては、大きな負担となりかねません。

この課題を解決するためには、採用部門の体制を強化したり、一部の業務を外部の運用代行サービスに委託したりするなどの対策が考えられます。

2. 採用が成功するまでに時間がかかる場合がある

ダイレクトソーシングは、すぐに成果が出るとは限らず、採用が成功するまでに時間がかかる場合があります。
アプローチする候補者の多くは、すぐに転職を考えているわけではない転職潜在層だからです。
そのため、スカウトメールを送ってから返信が来るまで、あるいはカジュアル面談を経て選考に進むまでに、数ヶ月単位の期間を要することも珍しくありません。

短期的な欠員補充には向かないケースもあるため、中長期的な視点を持ち、継続的に候補者との関係を構築していく姿勢が求められます。

3. 採用活動に専門的なスキルや知識が求められる

ダイレクトソーシングを成功させるには、採用担当者に専門的なスキルや知識が求められます。
具体的には、自社の採用要件に合致する人材をデータベースから見つけ出す検索スキル、候補者の興味を引く魅力的なスカウトメールを作成するライティングスキル、そして面談で自社の魅力を伝え候補者を惹きつけるコミュニケーションスキルなどです。

また、外資系企業や海外展開を進める企業では、候補者とのやり取りで英語力が求められるケースもあります。
これらのスキルが不足していると、思うような成果が得られない可能性があるため、担当者の育成や研修が必要となります。

ダイレクトソーシングでの採用が特に有効な企業の特徴

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ダイレクトソーシングは、あらゆる企業にとって万能な手法というわけではありません。
特に、専門職やニッチな職種の採用を目指す企業や、従来の採用手法で苦戦している企業にとって、その効果を発揮しやすいと言えます。

求人サイトで応募が集まりにくい場合でも、ダイレクトソーシングなら活路を見出せる可能性があります。
ここでは、どのような特徴を持つ企業がダイレクトソーシングの活用で成果を上げやすいのかを解説します。

専門職やニッチな職種を採用したい企業

専門職やニッチな職種など、市場に人材が少ないポジションの採用において、ダイレクトソーシングは非常に有効です。
例えば、特定の技術を持つITエンジニアや、特殊な資格を持つ専門家などは、一般的な求人サイトに登録していることが少なく、応募を待っているだけでは出会える可能性が低いからです。

ダイレクトソーシングであれば、企業側から能動的にデータベースを検索し、ピンポイントで要件に合致する人材を探し出してアプローチできます。
これにより、従来の採用手法では接触できなかった層にリーチし、効率的に採用を進めることが可能です。

従来の採用手法で成果が出ていない企業

求人広告や人材紹介といった従来の採用手法で十分な成果が出ていない企業にとってもダイレクトソーシングは有効な選択肢です。
例えば、応募の質や量に課題を抱えている場合、ダイレクトソーシングに切り替えることで、自社の基準に合った候補者に直接アプローチできるようになります。

他の手法との比較において、ダイレクトソーシングはターゲットを絞った効率的な母集団形成が可能です。
これまで応募が集まらなかった原因を分析し、より能動的な採用活動にシフトすることで、採用状況を改善できる可能性があります。

企業の知名度に依存せず採用活動を行いたい企業

スタートアップや中小企業など、企業の知名度が高くないために採用活動で苦戦している場合、ダイレクトソーシングは状況を打開する有効な手段となり得ます。
従来の求人サイトでは、知名度の高い大手企業に応募が集中しがちですが、ダイレクトソーシングでは企業の規模や知名度に関わらず、候補者一人ひとりに直接自社のビジョンや事業の魅力を伝えることができます。

候補者の経験やスキルに寄り添ったアプローチをすることで、企業の熱意が伝わり、知名度に依存しない採用活動を展開することが可能です。

ダイレクトソーシングを成功させるための導入5ステップ

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ダイレクトソーシングを成功させるためには、計画的な導入プロセスが不可欠です。
やみくもにスカウトメールを送るだけでは成果につながりません。
採用したい人物像の明確化から始まり、自社に合ったサービスの選定、候補者へのアプローチ、そして面談での魅力付けまで、一貫した戦略を持って進めることが重要です。

ここでは、ダイレクトソーシングを効果的に導入するための5つのステップを解説します。

1. 採用したい人物像（ペルソナ）を明確にする

ダイレクトソーシングを始める最初のステップは、採用したい人物像（ペルソナ）を具体的かつ明確に定義することです。
どのようなスキル、経験、価値観を持つ人物が必要なのかを詳細に設定します。
例えば、「〇〇というプログラミング言語での実務経験が3年以上あり、チーム開発においてリーダーシップを発揮できる人物」のように、具体的に言語化します。

ペルソナが明確であればあるほど、データベースから候補者を検索する際の精度が上がり、アプローチの的が絞れるため、採用活動全体の効率が向上します。

2. 自社に合ったダイレクトソーシングサービスを選定する

次に、明確にしたペルソナに基づいて、自社に合ったダイレクトソーシングサービスを選定します。
サービスごとに登録しているユーザー層（年齢、職種、経験など）や料金体系、機能などが異なります。
例えば、若手層に強いサービス、エンジニアに特化したサービス、ハイクラス層が豊富なサービスなど、各々に特徴があります。

複数のサービスを比較検討し、自社の採用ターゲットが最も多く登録していると考えられるプラットフォームを選ぶことが、成功の鍵となります。
無料トライアルなどを活用して、実際のデータベースを確認してみるのも有効です。

3. 候補者を検索しアプローチリストを作成する

利用するサービスが決まったら、実際にデータベースを検索し、アプローチする候補者のリストを作成します。
ペルソナで設定したスキルや経験、勤務地などのキーワードを活用して、条件に合致する候補者を絞り込んでいきます。

検索で見つかった候補者のプロフィールを丁寧に読み込み、自社とのマッチ度が高い人物をリストアップします。
この際、単に条件に合うだけでなく、候補者の自己PRや職務経歴から、どのような志向性を持っているのかを推測することも重要です。
このリストが、後のスカウトメール送信の基盤となるため、会社全体で協力し、精度高く作成することが求められます。

4. 候補者の心に響くスカウトメールを作成・送信する

リストアップした候補者に対して、個別にカスタマイズしたスカウトメールを作成し、送信します。
テンプレートをそのまま送るのではなく、候補者のプロフィールを熟読し、「あなたの〇〇という経験に魅力を感じました」「弊社の△△というプロジェクトで、そのスキルを活かせると考えました」といったように、なぜその人に連絡したのかが具体的に伝わる内容を記載することが重要です。

候補者の心に響くメールを作成することで、返信率が大きく向上します。
スカウトメール作成のノウハウは、専門のセミナーなどで学ぶことも効果的です。

5. カジュアル面談や面接で企業の魅力を伝える

スカウトメールに返信があった候補者とは、カジュアル面談や面接を設定し、企業の魅力を直接伝えます。
ここでは、一方的に選考するのではなく、候補者との対話を重視し、相互理解を深める場とすることが重要です。
候補者のキャリアプランや興味関心を引き出し、それに対して自社が何を提供できるのかを具体的に提示します。

また、現場の社員が参加する座談会やオフィス見学イベントなどを企画し、働くイメージを具体的に持ってもらうことも効果的です。
候補者の入社意欲を高めるための丁寧なコミュニケーションが求められます。

ダイレクトソーシングの成果を最大化する3つのコツ

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ダイレクトソーシングサービスとは、単にツールを導入すれば成果が出るものではありません。
その効果を最大化するためには、戦略的なアプローチと継続的な改善活動が不可欠です。
現場との連携を密にし、候補者視点でのコミュニケーションを徹底すること、そして活動データを分析してPDCAサイクルを回すことが成功の鍵となります。

ここでは、ダイレクトソーシングの成果を飛躍的に高めるための3つのコツを紹介します。

1. 現場の担当者を巻き込み採用要件をすり合わせる

ダイレクトソーシングの成果を最大化するためには、採用担当者だけでなく、実際に人材を必要としている現場の担当者を積極的に巻き込むことが不可欠です。
現場の担当者と密に連携し、求めるスキルや経験、人物像といった採用要件の解像度を徹底的に高めます。

現場が本当に求めている人材を正確に把握することで、候補者検索の精度が向上し、ミスマッチを防ぐことにつながります。
また、スカウトメールの文面作成や面談の場に現場社員が協力することで、より候補者に響くリアルな情報を伝えることができます。

2. 候補者の視点に立ち、一方的でないコミュニケーションを心がける

優秀な候補者は、多くの企業からアプローチを受けています。
その中で自社を選んでもらうためには、候補者の視点に立った丁寧なコミュニケーションが欠かせません。

企業側が伝えたい情報だけを一方的に発信するのではなく、候補者が何を知りたいのか、キャリアにおいて何を重視しているのかを深く理解しようとする姿勢が重要です。
労働市場の変化を捉え、候補者のキャリアプランに寄り添い、自社で働くことがどのようなメリットをもたらすのかを具体的に提示することで、信頼関係を築き、選考への意欲を高めることができます。

3. 定期的に効果測定を行い改善を繰り返す（PDCA）

ダイレクトソーシングは、一度始めたら終わりではなく、継続的な改善活動が成果を左右します。
スカウトメールの開封率や返信率、面談設定率、内定承諾率などのデータを定期的に測定し、ボトルネックとなっている箇所を特定します。
例えば、返信率が低いのであれば、メールのタイトルや文面を見直すといった改善策を講じます。

他の手法との比較データも参考にしながら、Plan（計画）・Do（実行）・Check（評価）・Action（改善）のPDCAサイクルを回し続けることで、採用活動全体の質と効率を着実に向上させていくことが可能です。

ダイレクトソーシングに関するよくある質問

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ダイレクトソーシングの導入を検討する際には、費用や運用体制、具体的なノウハウに関して多くの疑問が生じます。
ダイレクトソーシングとは何かという基本的な理解から一歩進んで、実践的な側面に関心が移るのは自然なことです。

ここでは、採用担当者から寄せられることの多い、ダイレクトソーシングに関するよくある質問とその回答をまとめました。

Q. ダイレクトソーシングにかかる費用の相場はどれくらいですか？

ダイレクトソーシングにかかる料金は、サービスの初期費用と月額利用料、そして成功報酬で構成されるのが一般的です。

相場は年間で数十万円から数百万円と幅広く、サービスの機能や登録者数によって変動します。
人材紹介と比較すると、採用人数が多くなるほど一人当たりの採用単価を抑えられる傾向にあります。

Q. 採用の専門知識やノウハウがなくても始められますか？

はい、始められます。

多くのサービスでは、導入時に専任の担当者によるサポートが受けられます。
また、スカウトメールの作成や候補者対応といった実務を外部に委託できる運用代行サービスも存在します。
社内にノウハウがない場合でも、これらのサポートや代行サービスを活用することで、スムーズに導入することが可能です。

Q. スカウトメールの返信率を上げるにはどうすればいいですか？

返信率を上げるには、候補者一人ひとりに合わせた「特別感」のあるメールを作成することが最も重要です。
プロフィールのどこに魅力を感じたのかを具体的に伝え、なぜ自社で活躍できると考えたのかを丁寧に説明します。

定期的に開催されるノウハウセミナーなどに参加し、効果的な文面作成のコツを学ぶのも有効です。

まとめ

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ダイレクト・ソーシングとは、企業が主体的に候補者を探し出し、直接アプローチする攻めの採用手法です。
転職潜在層を含む優秀な人材にリーチでき、採用コストの削減やミスマッチの防止といった多くのメリットがあります。
一方で、採用担当者の工数増加や専門スキルが必要になるという側面も持ち合わせています。

本記事で解説した導入ステップや成功のコツを参考に、自社の採用課題解決に向けた有効な一手として、ダイレクトソーシングの活用を検討してみてはいかがでしょうか。