一人当たりの採用コストは、企業の採用戦略を立てる上で重要な指標です。
新卒採用と中途採用では、その相場が大きく異なります。
この記事では、採用における1人あたりのコストの内訳や計算方法、新卒・中途それぞれの平均相場を最新のデータに基づいて解説します。

また、採用コストが高騰する原因を分析し、具体的な削減方法も紹介するため、自社の採用活動を見直す際の参考にしてください。

そもそも採用コストとは？構成される2つの費用を解説

---

採用コストとは、企業が人材を一人採用するために必要となる費用の総額を指します。
このコストは、社外のサービスや業者に支払う「外部コスト」と、採用活動に伴い社内で発生する「内部コスト」の2つに大別されます。

採用活動の費用対効果を正確に把握するためには、これらの費用の内訳を正しく理解し、管理することが不可欠です。
それぞれのコストにどのような項目が含まれるかを把握し、自社の採用コストを算出しましょう。

求人広告費や紹介手数料などの「外部コスト」

外部コストは、採用活動を目的として社外の企業やサービスに支払う費用の総称です。
代表的なものには、求人情報サイトへの広告掲載費、人材紹介会社に支払う成功報酬型の手数料、企業の魅力を発信するための採用パンフレットや動画の制作費などが挙げられます。
その他にも、合同企業説明会への出展料や、採用管理システム（ATS）の導入・利用料、外部の専門家によるコンサルティング費用なども外部コストに含まれます。

これらの費用は採用手法によって大きく変動するため、どの手法にどれだけのコストを投下するかは慎重な判断が求められます。

人件費や会場費といった「内部コスト」

内部コストは採用活動を社内で遂行するために発生する費用を指します。
最も大きな割合を占めるのが採用担当者や面接官の人件費です。
書類選考や面接、応募者との連絡調整など、採用活動に費やした時間分の給与がこれにあたります。

その他、自社で説明会や面接を実施する際の会場費、遠方からの応募者に対して支払う交通費、社員紹介制度（リファラル採用）で社員に支払うインセンティブ報酬、内定者懇親会の開催費用なども内部コストとして計上されます。
これらの費用は目に見えにくい場合があるため、正確な把握が重要です。

一人当たりの採用コスト（採用単価）の計算式

---

一人当たりの採用コスト、すなわち採用単価は、採用活動全体の効率性を測るための重要な指標です。
この平均採用コストは、外部コストと内部コストを合計した「採用コストの総額」を、「採用した人数」で割るという簡単な計算方法で算出できます。
計算式は「（外部コスト＋内部コスト）÷採用人数」となります。

この数値を定期的に算出・分析することで、採用活動の費用対効果を客観的に評価し、どのプロセスにコストがかかりすぎているのかを特定できます。
これにより、より戦略的な予算配分や採用手法の見直しが可能になります。

一人当たりの採用コスト平均相場

---

近年の採用市場では、採用コストの平均額は上昇傾向にあります。
株式会社マイナビの調査によると、2023年度の中途採用における実績平均は、2022年度と比較して増加しました。
この推移は、労働人口の減少に伴う採用競争の激化が背景にあると考えられます。
特に中小企業では、大手企業との人材獲得競争で不利になりがちで、コストが嵩む傾向が見られます。

また、介護業界のように人材不足が深刻な業種や、アルバイト・パートの採用においても、以前よりコストが増加しています。
2026年以降もこの傾向は続くと予測され、企業はより効率的な採用戦略を求められます。

新卒採用における一人当たりの平均コスト

新卒採用における一人当たりの平均コストは、就職みらい研究所の「就職白書2023」によると、2022年度の実績で平均56.8万円となっています。
この金額には、求人広告費や合同説明会への出展料、採用パンフレットの作成費などが含まれます。

新卒採用は、広範囲の学生にアプローチする必要があるため、説明会の開催や多数の応募者への対応など、中途採用に比べて時間と工数がかかる傾向があります。
また、内定後のフォローや研修にもコストが発生するため、一人を採用するまでの総額は高額になりやすいのが特徴です。

中途採用における一人当たりの平均コスト

株式会社マイナビの「中途採用状況調査2025年版（2024年実績）」によると、2024年の中途採用費用（実績）は年間平均650.6万円でした。この調査では、2023年の中途採用人数は年間平均20.8人であったため、一人当たりの採用単価は約31.3万円と算出できます。ただし、採用手法によって費用は大きく異なり、特に人材紹介サービスを利用した場合の平均費用は372.1万円でした。

中途採用は、即戦力となる人材を求めるケースが多く、専門的なスキルや経験を持つ人材ほど採用難易度が上がり、それに伴ってコストも高騰しがちです。一方で、求人サイトやリファラル採用などを活用することで、コストを抑えることも可能です。

採用コストが高騰してしまう主な3つの原因

---

採用コストが年々上昇している背景には複数の要因が複雑に絡み合っています。
特に大きな影響を与えているのが労働市場の変化と採用手法の進化です。

少子高齢化による労働人口の減少は企業間の人材獲得競争を激化させています。
また採用チャネルの多様化は企業の選択肢を広げる一方で運用工数の増加という課題も生み出しました。
さらに、候補者と企業のミスマッチによる内定辞退や早期離職はそれまでかけたコストを無駄にし再募集の費用を発生させる大きな要因となっています。

1. 労働人口の減少による採用競争の激化

日本の生産年齢人口は減少の一途をたどっており、多くの業界で人手不足が深刻化しています。
限られた人材を多くの企業が奪い合う構図となっているため、採用競争は激しさを増しています。
この競争の激化は、採用コストを直接的に押し上げる要因です。
例えば、求人広告媒体では、より多くの候補者の目に留まるよう、上位表示プランやオプションを利用する必要があり、広告費がかさみます。

また、人材紹介サービスにおいても、希少なスキルを持つ人材を紹介してもらうための手数料が高額に設定される傾向があります。
このように、他社よりも優位に採用活動を進めるための投資が、結果としてコスト高騰につながっています。

2. 採用手法の多様化による工数の増加

従来の求人広告や人材紹介に加え、近年ではダイレクトリクルーティング、SNS採用、リファラル採用、採用イベントなど、企業が取りうる採用手法は格段に増えました。
これらの多様なチャネルを効果的に活用するためには、それぞれの特性を理解し、ターゲットに合わせて運用する必要があります。

例えば、SNSアカウントの運用にはコンテンツの企画・作成・投稿といった継続的な作業が求められ、ダイレクトリクルーティングでは候補者の選定やスカウトメールの作成・送信といった個別のアプローチが必要です。
これにより、採用担当者の業務範囲は広がり、対応工数が増加するため、人件費という内部コストが上昇する一因となっています。

3. 採用ミスマッチによる内定辞退や早期離職

時間と費用をかけて選考を進めても、最終段階で内定辞退が発生したり、入社後すぐに社員が離職してしまったりすると、それまでの採用コストが無駄になります。
採用ミスマッチは、このような事態を引き起こす最大の要因です。
求人情報や面接で伝えていた企業文化や業務内容と、入社後の実態にギャップがあった場合、社員のエンゲージメントは低下し、早期離職につながりかねません。

辞退や離職によって欠員が生じると、再度同じポジションの採用活動を行わなければならず、追加の広告費や人件費が発生します。
この負のサイクルが、結果的に一人当たりの採用コストを大幅に引き上げてしまいます。

一人当たりの採用コストを効果的に削減する7つの方法

---

採用コストを削減するためには、単に支出を切り詰めるのではなく、採用活動全体のプロセスを見直し、効率化を図ることが重要です。
まずは現状のコスト構造を正確に把握し、どこに課題があるのかを可視化することから始めます。

その上で、自社の魅力を直接候補者に伝えられるオウンドメディアの強化や、費用対効果の高い採用手法の導入を検討します。
また、選考プロセスの改善によって採用のミスマッチを減らすことも、長期的な視点でのコスト削減に不可欠です。

1. 既存の採用プロセスやコストの内訳を可視化する

採用コスト削減の第一歩は、現状を正確に把握することです。
まず、採用活動の各プロセス（募集、書類選考、面接、内定、入社）にかかっている費用を、「外部コスト」と「内部コスト」に分けて洗い出しましょう。
どの求人媒体にいくら支払い、何人の応募があったのか、面接官が選考に費やした時間（人件費）はどのくらいか、といったデータを具体的に数値化します。

これにより、費用対効果の低い施策や、非効率な業務プロセスが明らかになります。
課題が特定できれば、どの部分に優先的に手をつけるべきか、具体的な改善策を立てることが可能となり、的を射たコスト削減が実現できます。

2. 自社の採用サイトやSNSからの直接応募を増やす

求人広告媒体や人材紹介サービスへの依存度を下げ、自社の採用サイトや公式SNSといったオウンドメディアからの直接応募を増やすことは、外部コストを大幅に削減する有効な手段です。
自社メディアを通じて、企業理念や文化、働く社員の様子などを継続的に発信することで、企業のファンを増やし、共感度の高い候補者からの応募を促進できます。

コンテンツ作成や運用には社内リソースが必要ですが、一度軌道に乗れば、長期的に安定した母集団形成が可能になります。
これにより、外部サービスに支払う高額な掲載料や紹介手数料を抑制し、採用コスト全体の最適化を図ることができます。

3. 社員紹介制度（リファラル採用）を導入する

リファラル採用は、自社の社員に知人や友人を紹介してもらう採用手法です。
この方法は、求人広告費や人材紹介手数料といった外部コストがかからず、社員へのインセンティブ（紹介報酬）のみで人材を確保できるため、コストを大幅に抑えることが可能です。

また、紹介者である社員が企業の文化や働き方を事前に候補者へ伝えているため、入社後のミスマッチが起こりにくく、定着率が高いというメリットもあります。
制度を成功させるためには、社員が積極的に協力したくなるような魅力的なインセンティブ設計や、紹介プロセスを簡便にする仕組みづくりが重要です。

4. 企業から直接アプローチするダイレクトリクルーティングを活用する

ダイレクトリクルーティングは、企業がデータベースなどから候補者を検索し、直接スカウトメッセージを送る「攻め」の採用手法です。
求人広告を出して応募を待つ従来の方法とは異なり、転職潜在層を含む幅広い人材プールにアプローチできる点が特徴です。

多くの場合、サービスの利用料はかかるものの、成功報酬型の人材紹介サービスに比べて一人当たりの採用コストを低く抑えられる可能性があります。
採用要件に合致した人材をピンポイントで狙えるため、選考プロセスの効率化にもつながり、結果として内部コストの削減にも貢献します。

5. 採用ターゲットに合った求人媒体を選ぶ

求人広告を出す際には、やみくもに多くの媒体に掲載するのではなく、自社が求める人材（採用ターゲット）が多く利用している媒体を戦略的に選ぶことが重要です。
例えば、若手層を狙うなら特定のSNS連携型媒体、専門職を探すなら業界特化型の求人サイト、といったようにターゲットの属性に合わせて媒体を絞り込みます。
これにより、応募の質が向上し、無駄な応募への対応工数を削減できます。

また、各媒体の費用対効果（応募単価や採用単価）を定期的に分析し、効果の低い媒体への出稿を停止するなど、広告費の配分を最適化することで、効率的な採用活動が実現します。

6. 選考プロセスを見直して採用ミスマッチを防ぐ

採用ミスマッチによる内定辞退や早期離職は、採用コストを増大させる大きな要因です。
これを防ぐためには、選考プロセス全体の見直しが不可欠です。
例えば、書類選考や面接の基準を明確にし、評価者によるブレをなくすことで、自社にマッチする人材を一貫して見極められるようになります。

また、面接の場で候補者からの質問時間を十分に確保したり、カジュアル面談や職場見学の機会を設けたりすることで、候補者の企業理解を深め、入社後のギャップを最小限に抑えます。
こうした取り組みは、採用の精度を高め、結果的に無駄な採用コストの発生を防ぐことにつながります。

7. 業務を外部に委託する採用代行（RPO）を検討する

採用代行（RPO：Recruitment Process Outsourcing）は、採用活動に関わる業務の一部または全部を外部の専門企業に委託するサービスです。
例えば、応募者の受付管理や面接日程の調整、スカウトメールの送信といったノンコア業務を委託することで、採用担当者は面接や採用戦略の立案といったコア業務に集中できます。

これにより、採用担当者の業務負荷が軽減され、残業代などの人件費削減につながる可能性があります。
また、専門家のノウハウを活用することで、採用活動全体の質とスピードが向上し、結果として費用対効果が高まることも期待できます。

まとめ

---

一人当たりの採用コストは、外部コストと内部コストの合計を採用人数で割ることで算出できます。
近年の労働人口減少により、新卒・中途採用ともにコストは上昇傾向にあります。
コストが高騰する主な原因は、採用競争の激化、採用手法の多様化に伴う工数の増加、そして採用ミスマッチによる早期離職です。

これらの課題に対処しコストを削減するためには、まず現状の費用内訳を可視化することが不可欠です。
その上で、リファラル採用やダイレクトリクルーティングといった費用対効果の高い手法を取り入れたり、選考プロセスを見直してミスマッチを防いだりするなど、自社の状況に合わせた多角的な改善策を実行することが求められます。